Resumo comentado: nove mitos sobre o trabalho #1

Olá!

Esse texto faz parte de uma série, baseada no livro Nove mitos sobre o trabalho, de Marcus Buckingham e Ashley Goodall. Pretendo comentar os mitos expostos na obra, os quais me fizeram refletir sobre algumas dinâmicas corporativas.

Capa do livro

Começando com o seguinte:

Mito #1: Pessoas se importam com a empresa onde trabalham.

Para ser sincero, nunca acreditei nisso e acredito que, de modo geral, as pessoas também não acreditam. Embora ocasionalmente ouça relatos de indivíduos fazendo tatuagens com o logo da empresa em que trabalham ou achando que fazem parte de uma suposta “família”, apenas para serem demitidos logo depois e reclamarem no LinkedIn que a empresa não os tratou de forma digna. Portanto, pode ser que existam pessoas que realmente se importem com a empresa em que trabalham.

No entanto, a discussão do livro me pareceu mais interessante do que fazer julgamentos sobre se esse tipo de perfil será invariavelmente demitido em algum momento. Os autores propõem que o que realmente importa não é tanto a empresa em si, mas sim a sua cultura.

Se você acompanha minhas postagens, sabe que já abordei o tema da cultura inúmeras vezes, certo?

O que torna a percepção das pessoas positiva ao trabalhar em um local específico é o que o chefe direto faz. Pode existir, ainda, uma espécie de bolsão de boa cultura em algumas equipes específicas, mesmo que o restante da empresa não siga o mesmo padrão. Ou seja, você pode considerar uma determinada empresa o pior lugar do mundo, mas pode haver uma quantidade limitada de pessoas (geralmente, não muitas) que acha aquele lugar incrível, mesmo que você não compartilhe dessa visão.

A obra não entra no mérito de sugerir o que você deve fazer para gerar esse tipo de clima. Afinal, a pessoa que tivesse o poder de fazer esse tipo de mágica acontecer provavelmente já teria resolvido todos os conflitos humanos nas empresas e teria ficado bilionária vendendo a fórmula para tal.

Porém, de certa forma, há uma proposta útil de como e o que medir para ao menos saber se o time está genuinamente feliz. Que são as oito perguntas abaixo, medidas em uma escala Likert (aquela de 1 a 5):

1. Sinto-me genuinamente entusiasmado(a) com a missão da minha empresa.
2. No meu trabalho, compreendo completamente o que se espera de mim.
3. Na minha equipe, estou cercado(a) por pessoas que compartilham os mesmos valores.
4. Tenho oportunidades diárias para utilizar as minhas habilidades e talentos.
5. Recebo apoio dos meus colegas de equipe.
6. Tenho a certeza de que serei reconhecido(a) por um excelente trabalho.
7. Confio plenamente no futuro da minha empresa.
8. No meu trabalho, sou desafiado(a) constantemente a crescer.

Há uma discussão apresentada sobre qual pergunta é mais estatísticamente relevante e similares, porém, irei omitir essa parte para fins de brevidade.

Um ponto que achei relevante é: um dos autores trabalhou na Cisco (uma empresa de 200 mil funcionários). Portanto, é importante abordar essa discussão com cautela, pois a dinâmica de uma empresa global é provavelmente diferente da sua realidade.

Além disso, se você já trabalhou mais de um ano em uma empresa que mantém os processos de RH em dia, provavelmente já vivenciou uma pesquisa de clima. Geralmente, esse tipo de pesquisa é conduzido em ciclos pré-definidos, podendo ser mensais, trimestrais ou semestrais. Ao comparar as oito questões com uma pesquisa de clima comum, você notará que, essencialmente, são as mesmas perguntas.

Em resumo, a mensagem principal dessas medições e discussões é a seguinte: para o funcionário, o que realmente importa é qualidade da experiência da vivência em grupo.

Por fim, as recomendações para líderes propostas pelos autores são as seguintes, com as quais concordo integralmente:

Saiba a resposta do seu time para essas 8 perguntas, o tempo todo.

A recomendação aqui é encontrar uma espećie de limiar de controle. Ou seja, o limite máximo de liderados que você consegue fazer um acompanhamento próximo e regular. Portanto, fica implícito que, se você está como líder de muita gente ou não se importa o suficiente com os liderados, você não será um bom líder. Assunto que eu já abordei aqui antes.

Assuma a responsabilidade. Você é o líder. Não é de responsabilidade da empresa resolver essas questões, é sua.

Bom, eu cheguei a essa mesma conclusão também, porém, eu escrevo sobre esse ponto de outra forma. Eu digo algo como: você não tem o direito de prejudicar a carreira de ninguém. Já falei sobre isso aqui também.

Ao avaliar uma nova empresa, pergunte sobre as ações que o líder toma para construir equipes excepcionais.

O ponto aqui é que perguntar sobre a cultura de uma empresa específica é inútil, pois a qualidade da experiência na equipe é individual e subjetiva. Portanto, a mesma cultura pode ser excelente para seu interlocutor e terrível para você.

A metáfora que eu uso aqui para exemplificar esse ponto é a seguinte:

Perguntar sobre cultura empresarial para uma pessoa de uma determinada empresa é a mesma coisa que perguntar para um peixe o que é a água.

Apesar de estar inserido na água, lidar com suas dinâmicas e até mesmo, ser visivelmente afetado por ela, provavelmente o peixe não saberá explicar com uma visão externa o que é em si, a água (o que para quem está olhando de fora é bem óbvio). Além disso, esse fator piora quanto mais tempo a pessoa está inserida naquela dinâmica. Portanto, faça a pergunta sugerida pelos autores e ai sim, você pode julgar se aquelas ações para construir equipes fazem sentido para você.

Vamos elaborar um pouco esse ponto. Se o gestor responder que uma equipe de alta performance é composta de pessoas que sabem lidar com pressão, que são expostas diariamente a stress e assim saem mais “fortes e resilientes” do processo. Você já sabe que é um cultura do tipo orientado a resultados (e tóxica). Se a resposta for: todo processo relevante é discutido com várias pessoas, para que todas sejam ouvidas ou algo similar, é uma cultura de colaboração. Para não me estender muito nos tipos de cultura, mais detalhes sobre esse assunto você encontra aqui.

Por fim, ao invés de acreditarmos em mito, uma afirmação mais adequada seria:

As pessoas se importam com a equipe em que estão (porque é onde o trabalho realmente acontece).

Espero que o este texto seja útil para você de alguma forma.

Até!

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